我們總的原則是用3-5年時(shí)間來(lái)加強(qiáng)作戰(zhàn)組織的整改、加強(qiáng)隊(duì)伍的整訓(xùn)、加強(qiáng)干部的選拔與調(diào)整。2021年總干部部在繼續(xù)夯實(shí)前期成果基礎(chǔ)上，“抓點(diǎn)做透”，要聚焦主航道關(guān)鍵干部群體，針對(duì)性激活與改進(jìn)；扎實(shí)落實(shí)政策，將干部能上能下管理常態(tài)化。各級(jí)干部都要好好去種糧食、增加土壤肥力，用干部隊(duì)伍激活的確定性，應(yīng)對(duì)環(huán)境與商業(yè)變化的不確定性。

一、持續(xù)優(yōu)化干部選拔與任用機(jī)制，優(yōu)化選拔標(biāo)準(zhǔn)與考察方法，逐步推行履歷制度，讓符合履歷要求的干部得到優(yōu)先評(píng)議選拔的機(jī)會(huì)。

1、干部選拔與任用要真正建立起基于實(shí)際作業(yè)的履歷，而不是曾經(jīng)任命過(guò)的崗位履歷。

未來(lái)的干部履歷，一是作業(yè)履歷，二是履歷的附件，即個(gè)人寫的自我鑒定，這樣才是完整的履歷表，組織評(píng)價(jià)時(shí)才看得更全面。比如，什么地點(diǎn)做過(guò)什么事，證明人是誰(shuí)？這些都要有真實(shí)記錄。GTS的交付和維護(hù)數(shù)字化作業(yè)履歷就做得很好，做過(guò)大項(xiàng)目、中項(xiàng)目、小項(xiàng)目都有記錄。履歷制要確定幾個(gè)考核關(guān)鍵點(diǎn)，作為干部，這些關(guān)鍵點(diǎn)你做過(guò)沒(méi)有？有的任命崗位并沒(méi)有實(shí)際的項(xiàng)目作戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，比如曾經(jīng)任命過(guò)，是不是就一定說(shuō)明他有過(guò)項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)？不要擔(dān)心履歷表厚，履歷表是自我鑒定，組織評(píng)價(jià)是對(duì)他履歷表的縮影，我們干部選拔時(shí)可以參考縮影。我們要優(yōu)先提拔在艱苦地區(qū)、艱苦崗位的員工?！吧线^(guò)戰(zhàn)場(chǎng)、開(kāi)過(guò)槍、受過(guò)傷”，永遠(yuǎn)是我們的優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)。

2、明確關(guān)鍵崗位資格要求、成長(zhǎng)路徑，推行履歷制度，讓符合履歷要求的干部得到優(yōu)先選拔的機(jī)會(huì)。

關(guān)于干部選拔標(biāo)準(zhǔn)，可以學(xué)習(xí)哈佛選人才的方式。哈佛選擇人才不僅僅看學(xué)術(shù)表現(xiàn)和學(xué)習(xí)成績(jī)，還看重社會(huì)實(shí)踐中表現(xiàn)出來(lái)的影響力和領(lǐng)導(dǎo)力。只有面試者親身經(jīng)歷并實(shí)踐過(guò)才能在考核時(shí)說(shuō)得出來(lái)真話的話，這些經(jīng)歷靠編故事是編不出來(lái)的，哈佛的面試官洞察秋毫，編假簡(jiǎn)歷是過(guò)不了關(guān)的。所以，如果說(shuō)干部選拔有十項(xiàng)指標(biāo)，我們把在崗位工作的輸出放在干部選拔第一項(xiàng)。

關(guān)于干部考察，也可以借鑒西方公司的錄取面試方法。它們的錄取要面試什么？不是考官出問(wèn)題，而是寫篇論文談?wù)勀愕墓ぷ?，幾個(gè)面試官通過(guò)論文來(lái)考察你對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)。所以，我們對(duì)高級(jí)干部的考察，不是去考ABC，也應(yīng)該通過(guò)論文考核。比如，你說(shuō)打下了“上甘嶺”，怎么打下來(lái)的？你寫一篇論文，各個(gè)專家圍繞你這個(gè)題目來(lái)考察?？疾鞂?duì)與不對(duì)是次要的，關(guān)鍵是考察你的方法是不是用了“槍彈”,要有基層實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

二、繼續(xù)聚焦關(guān)鍵崗位群體，做厚干部梯隊(duì)，保障干部供應(yīng)，解決研發(fā)與非研發(fā)流動(dòng)、跨區(qū)域流動(dòng)以及海外的垂直提拔幾個(gè)關(guān)鍵場(chǎng)景的干部流動(dòng)問(wèn)題。

1、加強(qiáng)梯隊(duì)建設(shè)，多路徑、多通道進(jìn)行干部循環(huán)上升。

第一，提升后備干部準(zhǔn)備度，改變TSP繼任計(jì)劃“紙面作業(yè)”的現(xiàn)狀，對(duì)重點(diǎn)崗位群的梯隊(duì)制定一人一策，當(dāng)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，根據(jù)目標(biāo)崗位的經(jīng)驗(yàn)需求優(yōu)先推薦。

第二，抓關(guān)鍵崗位群（代表、SPDT經(jīng)理、HRD、CFO），牽引梯隊(duì)建設(shè)全面開(kāi)展。進(jìn)一步明確代表群體的管理責(zé)任，做好梯隊(duì)建設(shè)和賦能；深入推進(jìn)SPDT經(jīng)理/PDU部長(zhǎng)梯隊(duì)建設(shè)；明確HRD、CFO關(guān)鍵崗位的成長(zhǎng)路徑，加強(qiáng)梯隊(duì)建設(shè)。

第三，我們要優(yōu)先把戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)將校班前1/3有潛質(zhì)的干部派往艱苦地區(qū)、艱苦崗位，每三個(gè)月總干部部跟蹤一次，讓他們有機(jī)會(huì)優(yōu)先被快速成長(zhǎng)、垂直提拔。其余人員不用跟蹤，讓他們?cè)谧约旱膷徫簧献匀怀砷L(zhǎng)。

2、保障好海外干部的供應(yīng)、跨區(qū)域流動(dòng)和干部回流。

第一，落實(shí)海外干部垂直提拔的導(dǎo)向，鼓勵(lì)年輕高潛人才盡早奔赴海外。海外的垂直提拔，不是指在同一個(gè)代表處，而是在區(qū)域內(nèi)和區(qū)域間的垂直提拔，高到一定級(jí)別的干部要跨區(qū)討論，小到一定級(jí)別就小范圍討論。比如，代表處以下的干部可以在地區(qū)部?jī)?nèi)選拔，代表和地總這級(jí)的干部可以在全球范圍尋找替補(bǔ)。到哪一層級(jí)干部，流動(dòng)的圈是不同的，不要讓熟悉本區(qū)工作又表現(xiàn)好的人看不到希望，一定要強(qiáng)調(diào)跨區(qū)平衡。只要干部垂直提拔真正落實(shí)了，有為青年誰(shuí)不想去海外當(dāng)“將軍”呢？年輕人去海外要寫申請(qǐng)、寫“血書(shū)”，主動(dòng)要求要上戰(zhàn)場(chǎng)。

第二，以任期制為抓手，優(yōu)化跨區(qū)流動(dòng)機(jī)制。AT有任期制，干部在一個(gè)崗位上的任期不要超過(guò)三年、五年，也要避免干部在同類崗位打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，流水不腐，避免板結(jié)。艱苦地區(qū)的干部流動(dòng)去年做得很好，但發(fā)達(dá)地區(qū)的流動(dòng)還要提高。

3、落實(shí)研發(fā)-非研發(fā)的流動(dòng)機(jī)制，流動(dòng)一定要保護(hù)好歷史功臣。

我們現(xiàn)在要對(duì)兩、三年以后的事預(yù)判，業(yè)務(wù)連續(xù)性版本逐漸穩(wěn)定以后，可能會(huì)釋放出一批優(yōu)秀的研發(fā)干部，對(duì)爬過(guò)“雪山”、“草地”、經(jīng)歷“兩萬(wàn)五千里長(zhǎng)征”的歷史功臣也要保護(hù)。在干部改革過(guò)程中，我們一定要把未來(lái)可能發(fā)展膨脹中的崗位和機(jī)會(huì)留出來(lái)，妥善安排這些歷史功臣。同時(shí)研發(fā)干部也需要全球視野，要推動(dòng)和落實(shí)研發(fā)和區(qū)域、研發(fā)和機(jī)關(guān)職能部門的有序流動(dòng)。

三、繼續(xù)推進(jìn)干部專業(yè)化工作，提升在崗干部的履責(zé)能力。

1、每個(gè)崗位都要明確任職的要求，包括綜合崗也要提出專業(yè)任職要求，以提高干部的專業(yè)能力。

比如，運(yùn)營(yíng)商BG以前有7個(gè)綜合管理崗不需要專業(yè)任職，但大家評(píng)估后認(rèn)為都需要相應(yīng)的專業(yè)任職。GTS總裁不需要七、八級(jí)交付證書(shū)，他不是交付專家，有四、五級(jí)交付證書(shū)就行，懂并知道交付是怎么回事；他還要通過(guò)IPD的考試才能做產(chǎn)業(yè)管理。又如，代表至少要拿到銷售四級(jí)、服務(wù)三級(jí)，才能成為綜合管理者。面向公司關(guān)鍵崗位后備群體，提供針對(duì)性的專業(yè)賦能，拓寬視野，補(bǔ)齊短板，是為了培養(yǎng)未來(lái)的“將軍”。

2、干部履責(zé)規(guī)定中，不做假賬要作為一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。

我們所有干部都不要說(shuō)假話、做假賬，要踏踏實(shí)實(shí)工作。凡是做假賬的干部就下崗。如果將來(lái)一部分業(yè)務(wù)慢慢走上資本市場(chǎng)，做假賬可能就不是紀(jì)律問(wèn)題，而是涉及法律問(wèn)題。

四、干部“能上能下”管理常態(tài)化，促進(jìn)干部隊(duì)伍的“新陳代謝”，保持整體隊(duì)伍活力。

1、堅(jiān)持管理者10%的不合格和末位調(diào)整。

干部在同一崗位或同類崗位待的時(shí)間太長(zhǎng)，如果沒(méi)有突破性的思維就容易內(nèi)卷化，一潭死水，沒(méi)有流動(dòng)水就不活。干部預(yù)備資源池已經(jīng)建立起來(lái)了，干部末位淘汰以后進(jìn)入資源池，重新訓(xùn)戰(zhàn)后，有機(jī)會(huì)再回業(yè)務(wù)崗位。

2、做實(shí)干部任期制，任用權(quán)和使用權(quán)分離。

實(shí)行任用權(quán)和使用權(quán)分離，任期內(nèi)使用權(quán)優(yōu)先歸用人部門，滿任期后收回公司重新任用。同時(shí)推動(dòng)非直管干部逐步實(shí)行任期時(shí)間管理，結(jié)合任期制做抓手，來(lái)推動(dòng)干部的流動(dòng)。要避免干部在同類崗位上 “打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)”，干部任期管理要抓好。

任命的使用權(quán)和管理權(quán)分開(kāi)，管一級(jí)，跨一級(jí)，例如代表不是地區(qū)部管的，而是公司管的，但使用權(quán)在地區(qū)部。代表以下是地區(qū)部管的，地區(qū)部任命的，錯(cuò)一層管理。原則上在任期內(nèi)給區(qū)域多一些權(quán)利，任期到了以后機(jī)關(guān)全球調(diào)配的權(quán)利就要大一些。

3、探索干部退出解決方案實(shí)操落地的完整架構(gòu)，逐步形成公司級(jí)干部退出管理的工作機(jī)制。

這里的“退出”不是指退出公司，而是指退出現(xiàn)崗職類變化。比如，有的代表已經(jīng)做了三任，就可以轉(zhuǎn)到子董、人力資源去。又如，研發(fā)也有很多SPDT經(jīng)理做了四、五屆，轉(zhuǎn)去GTS或行銷做專家也是很好的。對(duì)于達(dá)到二屆任期的人員要逐步審視，逐步落實(shí)退出現(xiàn)崗機(jī)制，由沖鋒型的崗位變成經(jīng)營(yíng)型的崗位，變成職能型崗位，再到輔助型崗位。有些人去循環(huán)一圈后，合格的話又可以重新被選進(jìn)班子。

五、優(yōu)化并夯實(shí)AT運(yùn)作，滾動(dòng)推進(jìn)AT改組，推廣白皮書(shū)，做好組織的持續(xù)熵減和激活。

扎實(shí)開(kāi)展AT改組，從代表處及基層組織開(kāi)始，逐步建立差異化的改組方法，尤其是AT成員變更場(chǎng)景，三年完成一輪。AT改組要出白皮書(shū)，開(kāi)始全面性推廣，排出大表格，哪個(gè)月哪個(gè)AT要改組，這樣形成滾動(dòng)機(jī)制。現(xiàn)在不僅產(chǎn)生白皮書(shū)的規(guī)則，白皮書(shū)的流程、方法、氛圍也出來(lái)了。循環(huán)的改革是為了防止內(nèi)卷化。

現(xiàn)在我們有干部管理白皮書(shū)、專家管理白皮、高級(jí)職員管理白皮書(shū)、職員管理白皮書(shū)，這些白皮書(shū)要盡快出來(lái)。大家對(duì)照白皮書(shū)學(xué)習(xí)整改，可能不清楚白皮書(shū)是什么，但做起來(lái)都會(huì)就達(dá)到目的。